Майже всі компанії хоча б раз пробували підключати до роботи фріланс-рекрутера або рекрутингове агентство. Для когось цей досвід був успішним, для когось, на жаль, ні. Сьогодні ми хочемо поділитися з вами інформацією про те, як вибрати і налагодити роботу із зовнішнім рекрутером https://evotalents.com/uk. Сподіваємося, це допоможе вам вибудувати тривалі стосунки, які приносять результати і задоволення від процесу роботи.

У цій статті я не розділяю фрілансерів і рекрутингові агентства. Тому під зовнішнім рекрутером я розумітиму як фріланс-рекрутера, так і рекрутера з агентства.

Коли варто звертатися до зовнішнього рекрутера

Є кілька ситуацій, коли доцільно підключити зовнішнього рекрутера до роботи:

Відсутність внутрішнього рекрутера. Це стосується маленьких компаній, які ще справляються без HR-менеджера та рекрутера, але їм потрібні сильні фахівці. У таких компаніях керівники займаються пошуком персоналу самостійно. У більшості випадків їм допомагають прості способи пошуку персоналу. Але якщо у вас немає часу на самостійний пошук персоналу, йдіть по допомогу до рекрутера.

Високе навантаження у внутрішнього рекрутера. Якщо ви не впевнені, що через місяць у вашій компанії буде стільки ж відкритих вакансій, скільки сьогодні, тоді звертайтеся по допомогу. Якщо навантаження не спадає, доцільніше ростити внутрішню команду рекрутерів.

Термінова або складна вакансія. Ви перепробували вже всі способи і зневірилися? Спробуйте попрацювати з кимось іще. Можливо свіжий погляд зі сторони допоможе впоратися з вакансією.

Як обрати зовнішнього рекрутера / IT рекрутинг агентство?

Дуже важливо правильно обрати зовнішнього рекрутера. Рекрутинг - це не тільки пошук персоналу, а й імідж вашої компанії як роботодавця. Рекрутер стає обличчям компанії, він дуже багато спілкується з кандидатами і несе інформацію про компанію в маси. Тому важливо, щоб інформація передавалася коректно. Також важливо давати зворотний зв'язок кандидатам. Коли рекрутер забуває це робити, кандидат ображається саме на вашу компанію.

Рекомендації. Зараз все більше людей звертаються до друзів/знайомих за рекомендаціями. У сфері бізнесу це також добре працює. Останнім часом я часто зустрічаю ситуації, коли шукають агентство у Фейсбуці. Наприклад, ви можете написати пост із проханням порекомендувати перевіреного рекрутера/агентство.

Не любите соціальні мережі? Просто зверніться до своїх знайомих особисто, дізнайтеся, з ким вони працювали та їхні відгуки. Так у вас буде менше шансів помилитися під час вибору.

Попереднє спілкування з рекрутером. Не менш важливо поспілкуватися особисто з рекрутером перед ухваленням рішення про співпрацю. Важливі як відповіді на ваші запитання, так і ваше враження про людину. Пам'ятайте, ваша компанія асоціюватиметься з ним.

Як побудувати процес роботи

Для того, щоб робота була виконана якісно, важливо не тільки вибрати правильну людину, а й побудувати процес спільної роботи. Домовтеся про всі правила на березі. Обговоріть терміни, етапи роботи, формат співбесіди, спосіб надання інформації та інше.

  • Надайте інформацію. Що більше ви розповісте рекрутеру на старті, то більше шансів на закриття вакансії потрібною людиною.
    Буває керівникам ніколи спілкуватися з рекрутером, дається дуже коротка інформація про вимоги до кандидата і на цьому все. Але з такою інформацією шанси залучити хорошого кандидата зводяться до нуля.
    Тому розкажіть докладніше про компанію та команду, ваші цінності, проєкти, завдання, які стоятимуть перед новою людиною.
  • Запросіть рекрутера в офіс. Рекрутеру складніше працювати над вакансією, коли він не знайомий з компанією. Побувавши у вас в офісі та поспілкувавшись з Hiring менеджером, рекрутер краще відчує атмосферу в компанії. Він розумітиме, яка людина вам потрібна, і йому буде простіше розповідати про вашу компанію кандидатам, відповідати на їхні запитання.
  • Домовтеся про формат роботи. Якщо вам разом із резюме важливо отримувати певну інформацію, скажіть про це. Якщо ви хочете бачити не тільки тих кандидатів, які приходять до вас на співбесіду, попросіть робити звіт раз на тиждень про виконану роботу. Так ви зможете бачити загальну картину.
  • Коригуйте / давайте зворотний зв'язок. Якщо вам щось не подобається, ви бачите як можна поліпшити процес, обов'язково проговорюйте це рекрутеру.
  • Зателефонуйте через тиждень роботи з рекрутером і дайте зворотний зв'язок. Розкажіть, чим ви задоволені і що хотілося б поліпшити. З цією інформацією рекрутеру буде простіше працювати з вами і розуміти ваші очікування.
  • Запитуйте. Цікавтеся основними причинами відмов, складнощами в закритті вакансії, реакцією кандидатів на вашу вакансію. Ця інформація дасть вам розуміння, як ваша компанія сприймається на ринку.

На що ще варто звернути увагу

Також хотілося б виділити кілька важливих моментів, які часто не беруть до уваги.

Стоп-листи. Якщо вакансія не нова і ви вже провели низку співбесід, не лінуйтеся надати список тих кандидатів, які вам не підійшли. Буде не дуже красиво, якщо цим кандидатам знову напишуть про вашу вакансію.

Якщо у вас є домовленості з іншими компаніями про те, що ви не переманюєте один в одного співробітників, теж повідомте про це. Зовнішні рекрутери працюють дуже активно і контактують з великою кількістю людей. Якщо вони писатимуть співробітникам ваших партнерів, це може погіршити ваші з ними стосунки.

IT рекрутинг центр: Одновременная работа нескольких рекрутеров.

У зв'язку з тим, що рекрутери працюють без передоплати і вакансії часто гарячі, деякі компанії підключають одразу кілька агентств.

Своїм клієнтам я рекомендую цього не робити. Ринок дуже маленький і кандидатів не так багато. Протягом тижня рекрутер встигає прописати більшу частину кандидатів. А якщо рекрутерів кілька, кожен кандидат отримає від різних людей інформацію про одну й ту саму вакансію. Це не тільки розсердить кандидата, але також погіршить імідж вашої компанії.

Якщо ви не готові довірити термінову вакансію одному рекрутеру, підключіть максимум двох спеціалістів, познайомте їх і зробіть спільний стоп-лист, до якого вони вноситимуть імена всіх кандидатів. Так ви знизите ризики перетину за кандидатами.

Від того, як ви оберете і побудуєте роботу із зовнішнім рекрутером/агентством, залежить не тільки успіх закриття вакансії, а й імідж вашої компанії як роботодавця. Поставтеся до цієї справи серйозно, приділяйте свою увагу і час рекрутеру, беріть участь у процесі та вибудовуйте партнерські відносини. Тоді ви будете задоволені результатами і ваша компанія поповнюватиметься відповідними новими співробітниками.